{"id":44899,"date":"2023-08-03T15:59:13","date_gmt":"2023-08-03T18:59:13","guid":{"rendered":"https:\/\/test.planexware.com\/?p=44899"},"modified":"2024-06-05T17:02:11","modified_gmt":"2024-06-05T20:02:11","slug":"estabilidad-y-flexibilidad-los-imanes-que-usan-las-empresas-para-retener-talento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/test.planexware.com\/es\/estabilidad-y-flexibilidad-los-imanes-que-usan-las-empresas-para-retener-talento\/","title":{"rendered":"Estabilidad y flexibilidad, los imanes que usan las empresas para retener talento"},"content":{"rendered":"\n\n\n

En un mercado laboral caracterizado por el pleno empleo en algunas profesiones, las estrategias para atraer y retener talentos<\/a> son claves<\/strong>. La pandemia impuso la flexibilidad y las firmas debieron contemplarla a la hora de dise\u00f1ar sus programas de reclutamiento y bienestar<\/a>, pero no es el \u00fanico factor que se tiene en cuenta a la hora de elaborar propuestas. Seg\u00fan los objetivos de cada una, las empresas arman una combinaci\u00f3n que se adapta a los cambios sociales<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Algunas compa\u00f1\u00edas ya tienen un valor agregado: su prestigio. \u00abSeg\u00fan el estudio de Tendencias Globales de Talento que realiza Mercer todos los a\u00f1os, la reputaci\u00f3n de marca<\/strong>; es decir, la imagen que tiene el mercado respecto de si esa compa\u00f1\u00eda es un buen lugar para trabajar, los salarios<\/a>, los beneficios<\/a> y la posibilidad de carrera son los principales factores que influyen en que un colaborador se sume a la organizaci\u00f3n<\/strong>\u00ab, describe Ivana Thornton, directora de Career de Mercer para Argentina, Uruguay y Paraguay.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, las prioridades cambian a la hora de definir la permanencia. En ese aspecto, los tres factores que se\u00f1ala el estudio son la estabilidad laboral, la flexibilidad -que ahora est\u00e1 en el segundo puesto y antes de la pandemia se encontraba lejos de los primeros diez-, el salario y los beneficios<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Thornton aclara que las compa\u00f1\u00edas, antes que trabajar en beneficios puntuales, preparan una Propuesta de Valor (PVE), que es la promesa de la organizaci\u00f3n al colaborador al momento de su incorporaci\u00f3n<\/strong>. \u00abLa PVE tiene distintos componentes que van desde lo m\u00e1s b\u00e1sico, que son los salarios y beneficios, a aspectos vinculados a la carrera, al desarrollo y al bienestar para, finalmente, trabajar en el prop\u00f3sito con una mirada de m\u00faltiples stakeholders<\/em>. Siempre sobre la base de la flexibilidad y la cultura\u00bb, afirma la directiva.<\/p>\n\n\n\n

Cuando mencionan la flexibilidad, los ejecutivos del sector lo hacen en sentido amplio. Incluye aspectos como las licencias extendidas, los d\u00edas de vacaciones, los horarios no r\u00edgidos o los viernes cortos.<\/strong> En relaci\u00f3n con el bienestar, Thornton alude a factores como las coberturas m\u00e9dicas (especialmente en lo vinculado a salud mental) y la capacitaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Gustavo Aguilera, Director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina tambi\u00e9n alude al equilibrio saludable entre la vida laboral y personal. En el momento de atraer talentos, cobran peso el sentido de realizaci\u00f3n personal, el aprendizaje, el crecimiento, y el desarrollo de habilidades y experiencias,<\/strong> m\u00e1s all\u00e1 de las jerarqu\u00edas y t\u00edtulos de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Distintas preferencias<\/h2>\n\n\n\n

Las necesidades y preferencias est\u00e1n asociadas al segmento etario. \u00abObservamos que las pol\u00edticas empresariales vinculadas a los principios DEIP (Diversidad, Equidad, Inclusi\u00f3n y Pertenencia), as\u00ed como las pr\u00e1cticas medioambientales, est\u00e1n tomando cada vez m\u00e1s relevancia, sobre todo para la Generaci\u00f3n Z, la cual para 2025 constituir\u00e1 el 27% de la fuerza laboral\u00bb, apunta Aguilera. Y el g\u00e9nero tambi\u00e9n es una variable a tener en cuenta. \u00abEn lo que particularmente compete a las mujeres, notamos que lo que m\u00e1s les atrae es la capacitaci\u00f3n avanzada, la estabilidad y la igualdad en el entorno laboral<\/strong>, al igual que los horarios de oficina flexibles, alternando entre el home office y la presencialidad\u00bb, describe el ejecutivo.<\/p>\n\n\n\n

Aguilera tambi\u00e9n destaca la importancia de que las organizaciones promuevan la salud mental. Para ello, sugiere \u00abofrecer herramientas para manejar el estr\u00e9s, fomentar la desconexi\u00f3n fuera del horario laboral y brindar contenci\u00f3n emocional<\/strong>\u00ab. \u00abEl rol de los l\u00edderes es crucial para prevenir la sobrecarga de exigencias y tareas, promoviendo un entorno laboral saludable y equilibrado\u00bb, a\u00f1ade.<\/p>\n\n\n\n

Y en materia de beneficios, los tradicionales pesan. \u00abMedicina prepaga, gimnasio, descuentos en almuerzos, compensaci\u00f3n de servicio de internet, entre otros, son algunos que pueden tomarse en cuenta\u00bb, dice Aguilera. Pero no son suficientes. \u00abTambi\u00e9n es fundamental contar con un proyecto innovador, desafiante y atractivo que permita a los colaboradores desarrollar habilidades que aporten a su aprendizaje<\/strong>. Por eso, el 71% de las organizaciones planean ofrecerle a la mayor\u00eda alguna formaci\u00f3n o herramientas para desarrollar sus carreras\u00bb, refuerza.<\/p>\n\n\n\n

Julio S\u00e1nchez gerente de Talent & Rewards de Willis Towers Watson (WTW), indica que hay beneficios propios de cada industria. Por caso, los planes de pensi\u00f3n tienen gran aceptaci\u00f3n en sectores como el del petr\u00f3leo, los bancos y las automotrices, al tiempo que en las tecnol\u00f3gicas no son tan relevantes para los empleados por el segmento etario que prevalece. \u00abNosotros ubicamos a los beneficios por cuadrantes: algunos est\u00e1n m\u00e1s orientados a lo f\u00edsico, como la posibilidad de identificar y gestionar los riesgos en materia de salud; otros est\u00e1n asociados a lo emocional; otros, a lo financiero y tambi\u00e9n est\u00e1n los relacionados con lo social<\/strong>\u00ab, describe.<\/p>\n\n\n\n

Cosa de chicos<\/h2>\n\n\n\n

Las pol\u00edticas de retenci\u00f3n y reclutamiento no son privativas de las grandes empresas<\/strong>. \u00abExiste una realidad y es que las pymes son un motor clave de la econom\u00eda argentina y generan la mayor cantidad de puestos de trabajo privados de la poblaci\u00f3n econ\u00f3micamente activa. Seg\u00fan datos del Ministerio de Desarrollo Productivo, alrededor del 90% de las empresas registradas en el pa\u00eds son pymes\u00bb, recuerda Natalia Mariel Terlizzi, CEO de Hucap, una empresa dedicada a la gesti\u00f3n estrat\u00e9gica del capital humano, cambio y desarrollo organizacional.<\/p>\n\n\n\n

Terlizzi destaca que existe la creencia de que las pymes no pueden competir con las grandes empresas en pr\u00e1cticas de gesti\u00f3n de recursos humanos. Sin embargo, afirma que esta no es siempre la situaci\u00f3n que se impone. \u00abCada vez m\u00e1s pymes comprenden la importancia de la compensaci\u00f3n total de sus colaboradores<\/strong>; es decir, aquello que va m\u00e1s all\u00e1 del salario bruto, y arman planes de atracci\u00f3n y de retenci\u00f3n de talentos que incluyen beneficios y pr\u00e1cticas de work life balance<\/em>\u00ab, asevera.<\/p>\n\n\n\n

La especialista considera que algunas medidas<\/strong> -como las relacionadas con el balance equilibrado entre vida laboral y personal- tienen baja incidencia econ\u00f3mica de manera directa e, incluso, pueden aumentar la productividad<\/strong> del empleado. Indica, por otro lado, que estas pr\u00e1cticas \u00abson fuertemente demandadas por parte de las nuevas generaciones\u00bb y que contemplan d\u00eda flexible, cumplea\u00f1os libre y esquemas que incluyan el trabajo remoto.<\/p>\n\n\n\n

De todas maneras, lo que recomienda es medir la valoraci\u00f3n y tasa de utilizaci\u00f3n de los beneficios<\/strong>, para asegurarse de que se ajustan correctamente a las necesidades y recursos de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Para Terlizzi, las Pymes no solo pueden ser competitivas, sino que muchas veces ofrecen el desaf\u00edo que buscan algunos perfiles. \u00abSobre todo las nuevas generaciones, privilegian entornos de trabajo estimulantes<\/strong> y, en este sentido, ser parte de una empresa peque\u00f1a, m\u00e1s a\u00fan si atraviesa un proceso de profesionalizaci\u00f3n, pueden ser muy atractivas y beneficiosas para trabajar\u00bb, resume.<\/p>\n\n\n\n

Qu\u00e9 ofrecen<\/h2>\n\n\n\n

La empresa de servicios financieros J.P. Morgan destaca que el prestigio de la firma es un aspecto clave a la hora de atraer y retener talento. Igual incidencia atribuyen a las oportunidades de desarrollo y carrera. Desde Argentina -uno de los 21 hubs que tiene en el mundo- la compa\u00f1\u00eda exporta servicios internos de finanzas, cr\u00e9ditos, investigaci\u00f3n econ\u00f3mica, desarrollo tecnol\u00f3gico, operaciones y legales hacia los Estados Unidos, Europa y Am\u00e9rica latina. Su director de Recursos Humanos, Nicol\u00e1s Brodtkorb, alude tambi\u00e9n a la importancia del \u00absalario emocional\u00bb, entendido como el que nuclea los beneficios no econ\u00f3micos que permiten satisfacer necesidades personales y la calidad de vida de los colaboradores.<\/strong> Otras propuestas est\u00e1n relacionadas con la posibilidad de desarrollar la carrera y crecer profesionalmente a trav\u00e9s \u00abproyectos interesantes y desafiantes\u00bb, cuenta Brodtkorb. \u00abLas capacitaciones, programas de mentoring y la innovaci\u00f3n son aspectos muy valorados\u00bb, revela.<\/p>\n\n\n\n

La firma ofrece, entre otros beneficios, un pago mensual por guarder\u00eda, licencias pagas de maternidad y paternidad de 16 semanas, vacaciones extendidas y flexibles y un programa de asistencia<\/strong> para que los colaboradores y sus familias puedan recibir asesor\u00eda confidencial legal, personal y financiera. Para medir su impacto, realiza encuestas de clima laboral anuales.<\/p>\n\n\n\n

\u00abConsideramos que las medidas m\u00e1s efectivas para retener talentos son aquellas que ayuden a crear el sentido de pertenencia<\/strong> dentro de una empresa, sea a trav\u00e9s de beneficios o de programas, proyectos y propuestas que permitan capacitarse y desarrollarse\u00bb, concluye Brodtkorb.<\/p>\n\n\n\n

Ileana Berg\u00e9s, directora de People Experience para Regi\u00f3n Argentina de Pfizer, cuenta que la forma en que se percibe la actividad laboral es determinante:<\/strong> \u00abA la hora de convertirnos en una empresa atractiva, en la que los candidatos quieran trabajar y los colegas elijan permanecer, es fundamental la experiencia de trabajo que podamos ofrecer y fomentar\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Seg\u00fan la directiva, ese concepto abarca no solo la experiencia a ganar en cada puesto o proyecto, la flexibilidad o el paquete de beneficios, sino tambi\u00e9n la cultura interna de trabajo, los valores que se vivencian, la posibilidad de desarrollar un plan de crecimiento, un entorno inclusivo y las opciones de capacitaci\u00f3n. \u00abAdem\u00e1s, es crucial que cada profesional pueda sentirse escuchado y valorado, con la posibilidad de explorar y ofrecer todo su potencial<\/strong>\u00ab, a\u00f1ade. Y completa: \u00abFrente a un entorno laboral que se ha transformado mucho en los \u00faltimos a\u00f1os, tener la capacidad de empat\u00eda y acompa\u00f1arlo en su experiencia de trabajo es una de las aristas m\u00e1s importantes que las compa\u00f1\u00edas debemos tener presente\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

El concepto de trabajo tambi\u00e9n es una definici\u00f3n que pueden adoptar y adaptar las empresas en funci\u00f3n de las actividades que desplieguen sus empleados. En ese sentido, Patricio Marzialetti, Chief Human Resources Officer de Prisma Medios de Pago, recalca: \u00abCreemos que el trabajo no es un lugar al que vamos, sino lo que hacemos. Por eso, trabajamos con un modelo Xmart, en el que cada equipo es responsable de administrar su tiempo, sus espacios y sus recursos <\/strong>para disfrutar de lo que hacemos y ser m\u00e1s eficientes\u00bb. Y agrega: \u00abSe trata de pasarla bien, mientras logramos resultados\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Motivaci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n

En algunos casos, la retenci\u00f3n no es un objetivo y la rotaci\u00f3n no es un problema. Es la situaci\u00f3n de muchas firmas que se posicionan como grandes \u00abprimeros empleadores\u00bb, como Arcos Dorados, franquiciado de la cadena de comida r\u00e1pida McDonald \u2018s. \u00abEn McDonald’s no hablamos de retenci\u00f3n, hablamos de motivar la permanencia; creo que es importante este cambio de paradigma para ver la carrera de una persona en una organizaci\u00f3n<\/strong>\u00ab, opina Sergio Pivetti, People & Culture Manager de Arcos Dorados. El ejecutivo explica que el foco de la firma est\u00e1 puesto en los j\u00f3venes. \u00abSon la gran fuerza de la compa\u00f1\u00eda\u00bb, resume. \u00abMcDonald’s funciona como una gran escuela para muchos j\u00f3venes que buscan insertarse en el mercado laboral\u00bb, apunta.<\/p>\n\n\n\n

Bajo ese concepto, la propuesta m\u00e1s importante para los empleados de este segmento etario es la flexibilidad. \u00abLos j\u00f3venes buscan hoy empleos que se adapten a sus estilos de vida y no al rev\u00e9s.<\/strong> Priorizan las empresas que piensan en ellos, desde otro lugar: pensando en sus estudios, sus intereses, incluso en sus tiempos de ocio\u00bb, remarca Pivetti. \u00abEn este sentido, nuestra din\u00e1mica de trabajo (la flexibilidad) permite que los chicos adapten sus horarios laborales a sus compromisos educativos o a lo que quieran hacer fuera de McDonald\u00b4s, y eso es un plus importante a la hora de resaltar entre las empresas\u00bb, suma.<\/p>\n\n\n\n

La expectativa de la firma es que el personal est\u00e9 estimulado durante el tiempo que est\u00e9n en la compa\u00f1\u00eda. \u00abLa rotaci\u00f3n es propia de la edad de nuestra poblaci\u00f3n. En McDonald\u00b4s el 85% de nuestros colaboradores son j\u00f3venes con menos de 25 a\u00f1os<\/strong>, que est\u00e1n en plena formaci\u00f3n y determinaci\u00f3n de su carrera profesional. Muchos optan por seguir la carrera en la compa\u00f1\u00eda y desarrollarse profesionalmente, como fue mi caso y el de otros tantos que trabajan hoy en McDonald’s. Sin embargo, tambi\u00e9n hay otros que deciden seguir otro camino\u00bb, admite Pivetti.<\/p>\n\n\n\n

Sectores que han cobrado protagonismo en los \u00faltimos a\u00f1os se enfrentan con el desaf\u00edo creciente de crecer acompa\u00f1ados por sus empleados<\/strong>. Es el caso, por ejemplo, de las empresas de base tecnol\u00f3gica que han logrado posicionarse como una alternativa a la banca tradicional con soluciones creativas y mayor flexibilidad.<\/p>\n\n\n\n

\u00abEn un mercado laboral altamente competitivo, retener y atraer talentos se ha convertido en una prioridad para las Fintech en nuestro pa\u00eds<\/strong>\u00ab, dice Luc\u00eda Vernazza, Head of People de InvertirOnline (IOL). La firma encar\u00f3 recientemente una encuesta en la que cada persona pod\u00eda ponderar los beneficios vigentes y sugerir nuevos. Entre los actuales, est\u00e1n las licencias de maternidad y paternidad extendidas, 20 d\u00edas anuales de licencia para que los estudiantes se dediquen a sus tareas acad\u00e9micas o ex\u00e1menes, posibilidad de trabajo 100% remoto<\/strong>, un viernes al mes destinado a actividades personales y de esparcimiento, la posibilidad de trabajar desde cualquier parte del mundo durante un mes, clases de ingl\u00e9s y becas, adem\u00e1s de dar importancia a la calidad del clima laboral.<\/p>\n\n\n\n

El desarrollo de beneficios y pr\u00e1cticas de bienestar pueden requerir un acompa\u00f1amiento individual y diversos m\u00e9todos para obtener informaci\u00f3n precisa sobre lo que requiere el empleado. En el caso de la bolsa de valores de Argentina (BYMA), involucra diversas formas de acercamiento. \u00abEn BYMA dise\u00f1amos beneficios para nuestros colaboradores, articulando las necesidades de nuestros equipos y sus proyecciones profesionales y personales<\/strong>\u00ab, manifiesta su gerente de Desarrollo Organizacional y Gesti\u00f3n de Personas, Fernanda Merlo. \u00abPara eso, nos basamos en el entendimiento, indagamos sobre preferencias y requerimientos a trav\u00e9s de distintas iniciativas. Entre ellas, llevamos a cabo encuentros regulares que nos permiten acercarnos a cada persona que trabaja en BYMA para conocerla y acompa\u00f1arla\u00bb, precisa.<\/p>\n\n\n\n

Una propuesta de valor<\/h2>\n\n\n\n

Merlo a\u00f1ade que, de manera complementaria, tambi\u00e9n se consideran las necesidades futuras del negocio, las tendencias vigentes en el mercado y la proyecci\u00f3n de BYMA. \u00abCon este enfoque, desarrollamos la propuesta de valor, que comprende una gran variedad de acciones para el bienestar y el desarrollo profesional y personal de todos los colaboradores<\/strong>. Entre sus ejes tem\u00e1ticos se encuentran: desarrollo profesional, bienestar, igualdad, inclusi\u00f3n, modalidad de trabajo, entre otras. Adem\u00e1s, se actualiza permanentemente con foco en sumar nuevas propuestas\u00bb, prosigue.<\/p>\n\n\n\n

En el momento de aplicar estas pol\u00edticas, la asignaci\u00f3n por diversos atributos del personal resulta clave. Uno de los criterios implementados es el de la etapa de la vida que atraviesa el empleado. \u00abSegmentar es uno de los grandes desaf\u00edos de BYMA, en los que hoy estamos trabajando para lograr resultados concretos en el corto y mediano plazo<\/strong>\u00ab, informa Merlo. \u00abYa venimos llevando adelante una variedad de iniciativas, el objetivo es ir por m\u00e1s y seguir potenci\u00e1ndolo\u00bb, contin\u00faa. Y puntualiza acciones relacionadas con la edad f\u00e9rtil: espacio de lactancia y reincorporaci\u00f3n gradual a los puestos de trabajo para las madres y licencias de paternidad extendida.<\/p>\n\n\n\n

\u00abAcompa\u00f1amos tambi\u00e9n a quienes est\u00e1n cercanos a sus edades de retiro; y para los m\u00e1s j\u00f3venes, pensamos opciones relacionadas con el bienestar, que incluyen una gran variedad de capacitaciones, becas para su desarrollo profesional y plan de carrera<\/strong>, junto con otros beneficios que promueven el equilibrio entre su vida laboral y personal\u00bb, se\u00f1ala.<\/p>\n\n\n\n

En las \u00faltimas d\u00e9cadas, los actores del sector de las tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n y las comunicaciones pujan para reclutar talentos y mantener baja la rotaci\u00f3n. Seg\u00fan Planexware<\/a>, una firma que desarrolla y comercializa soluciones cloud de intercambio de documentos comerciales entre empresas, esos objetivos se han cumplido en su caso gracias a pasos dados en el momento de la b\u00fasqueda. \u00abEl buen clima laboral no se sostiene solamente en la infraestructura, recursos y aptitudes de las personas\u00bb, dice su gerente de Recursos Humanos, Ver\u00f3nica Men\u00e9ndez<\/strong>. \u00abLa estrategia en la gesti\u00f3n de talentos comienza en el proceso de selecci\u00f3n de cada integrante. La persona elegida no solo debe tener la experiencia y la formaci\u00f3n adecuadas. Debe encajar en el equipo y esa compatibilidad tambi\u00e9n tiene que alinearse con los valores de la organizaci\u00f3n\u00bb, a\u00f1ade. Y destaca: \u00abCada entrevista laboral no solo depende del responsable de Recursos Humanos, sino que los referentes de cada \u00e1rea se involucran y comprometen en la selecci\u00f3n de cada integrante\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Las medidas que adopta la empresa en relaci\u00f3n con la retenci\u00f3n de talentos parece redundar en buenos resultados. \u00abContrariamente a lo que marca la superstici\u00f3n, el n\u00famero 13 es sin\u00f3nimo de buenos augurios en Planexware<\/strong>. En un mercado hipercompetitivo, marcado por los constantes cambios de personal, los \u00edndices de rotaci\u00f3n oscilan entre un 31% y 40%, seg\u00fan la C\u00e1mara de la Industria del Software (CESSI). En la empresa esa m\u00e9trica se ha mantenido estable en los \u00faltimos tres a\u00f1os en 13%. Menos de la mitad\u00bb, grafica Men\u00e9ndez.<\/p>\n\n\n\n

La software factory <\/em>de 36 empleados Global Think Technology es un ejemplo de que tambi\u00e9n se puede competir con gigantes a fuerza de creatividad<\/strong>. Su Corporate Development Leader, Mar\u00eda Florencia Morales, describe que la pyme tiene dos grandes verticales de productos. Por un lado, da impulso tecnol\u00f3gico a firmas que ya est\u00e1n en marcha y, como segundo vertical, desarrolla negocios de punta a punta, incluyendo consultor\u00eda, dise\u00f1o, seguridad inform\u00e1tica, infraestructura y marketing, como parte de una soluci\u00f3n llave en mano.<\/p>\n\n\n\n

Global Think Technology implement\u00f3 la semana laboral de cuatro d\u00edas de manera paulatina y programada<\/strong>. Actualmente, los colaboradores pueden tomarse dos viernes al mes de manera rotativa. \u00abHay un detalle importante a destacar y es que es una iniciativa planteada como un beneficio al colaborador, en funci\u00f3n de su responsabilidad y rendimiento, no como un derecho adquirido\u00bb, aclara Morales. \u00abLo medimos antes de empezar la ejecuci\u00f3n del plan, para determinar c\u00f3mo lo ve\u00edan los colaboradores, y actualmente tenemos m\u00e9tricas muy positivas, la productividad no se vio alterada y sum\u00f3 bienestar\u00bb, asegura.<\/p>\n\n\n\n

Nota Publicada en Cronista<\/a>.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Las compa\u00f1\u00edas y los especialistas destacan la importancia de un entorno flexible y del dise\u00f1o de pr\u00e1cticas que apunten a un buen balance entre la vida personal y laboral. Los proyectos desafiantes y las pol\u00edticas de promoci\u00f3n de la salud mental tambi\u00e9n son claves<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":44957,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[21,17],"tags":[],"posts_flags":[],"class_list":["post-44899","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-clipping","category-prensa"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/test.planexware.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/44899","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/test.planexware.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/test.planexware.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/test.planexware.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/test.planexware.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=44899"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/test.planexware.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/44899\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":52480,"href":"https:\/\/test.planexware.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/44899\/revisions\/52480"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/test.planexware.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/44957"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/test.planexware.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=44899"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/test.planexware.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=44899"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/test.planexware.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=44899"},{"taxonomy":"post_flag","embeddable":true,"href":"https:\/\/test.planexware.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts_flags?post=44899"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}